नेतृत्व सीढ़ी पर चढ़ना चाहते हैं? बहस प्रशिक्षण का प्रयास करें

एक नए शोध पत्र के अनुसार, जो लोग बहस की मूल बातें सीखते हैं, वे अमेरिकी संगठनों में नेतृत्व की भूमिकाओं को आगे बढ़ाने की अधिक संभावना रखते हैं, उन लोगों की तुलना में जो इस प्रशिक्षण को प्राप्त नहीं करते हैं। एक प्रमुख कारण यह है कि बहस कौशल से लैस होने से लोग कार्यस्थल में अधिक मुखर होते हैं।

एमआईटी एसोसिएट प्रोफेसर जैक्सन लू कहते हैं, “बहस प्रशिक्षण व्यक्तियों की मुखरता को बढ़ावा देकर नेतृत्व के उद्भव और उन्नति को बढ़ावा दे सकता है, जो अमेरिकी संगठनों में एक महत्वपूर्ण, मूल्यवान नेतृत्व की विशेषता है।”

अनुसंधान दो प्रयोगों पर आधारित है और नेतृत्व के विकास में अनुभवजन्य अंतर्दृष्टि प्रदान करता है, एक विषय अधिक बार अक्सर अध्ययन की तुलना में अधिक चर्चा की जाती है।

“लीडरशिप डेवलपमेंट एक बहु-अरब डॉलर का उद्योग है, जहां लोग बहुत सारे पैसे खर्च करते हैं जो व्यक्तियों को नेताओं के रूप में उभरने में मदद करने की कोशिश करते हैं,” लू कहते हैं। “लेकिन जनता वास्तव में नहीं जानती है कि क्या प्रभावी होगा, क्योंकि बहुत सारे कारण नहीं हैं। यह वही है जो हम प्रदान करते हैं।”

पेपर, “ब्रेकिंग सीलिंग्स: डिबेट ट्रेनिंग ने बढ़ते हुए नेतृत्व के उद्भव को बढ़ावा दिया,” सोमवार को प्रकाशित किया गया था अनुप्रयुक्त मनोविज्ञान जर्नल। लेखक LU, MIT स्लोन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में एक एसोसिएट प्रोफेसर हैं; मिशेल एक्स। झाओ, सेंट लुइस में वाशिंगटन विश्वविद्यालय के ओलिन बिजनेस स्कूल में एक स्नातक छात्र; मैरीलैंड विश्वविद्यालय के रॉबर्ट एच। स्मिथ स्कूल ऑफ बिजनेस में एक प्रोफेसर और सहायक डीन हुई, हुई लियाओ; और लू डोरिस झांग, एमआईटी स्लोन में एक डॉक्टरेट छात्र।

ध्यान अर्थव्यवस्था में मुखरता

शोधकर्ताओं ने दो प्रयोग किए। पहले, एक फॉर्च्यून 100 फर्म में 471 कर्मचारियों को बेतरतीब ढंग से नौ सप्ताह के बहस प्रशिक्षण या कोई प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए सौंपा गया था। 18 महीने बाद जांच की गई, बहस के प्रशिक्षण प्राप्त करने वालों को लगभग 12 प्रतिशत अंकों से नेतृत्व भूमिकाओं में उन्नत होने की अधिक संभावना थी। इस प्रभाव को सांख्यिकीय रूप से बहस प्रशिक्षण वाले लोगों के बीच बढ़ी हुई मुखरता द्वारा समझाया गया था।

975 विश्वविद्यालय के प्रतिभागियों के साथ आयोजित दूसरा प्रयोग, एक नियंत्रित सेटिंग में बहस प्रशिक्षण के कारण प्रभावों का परीक्षण किया। प्रतिभागियों को बेतरतीब ढंग से बहस प्रशिक्षण, एक वैकल्पिक गैर-बहस प्रशिक्षण, या कोई प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए सौंपा गया था। पहले प्रयोग के अनुरूप, बहस प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले प्रतिभागियों को बाद की समूह गतिविधियों में नेताओं के रूप में उभरने की अधिक संभावना थी, एक प्रभाव सांख्यिकीय रूप से उनकी बढ़ी हुई मुखरता द्वारा समझाया गया।

झांग कहते हैं, “एक गैर-बहस प्रशिक्षण स्थिति को शामिल करने से हमें केवल किसी भी प्रशिक्षण, बेहतर मुखरता और नेतृत्व में वृद्धि के बजाय बहस प्रशिक्षण का दावा करने की अनुमति मिलती है।”

कुछ लोगों के लिए, बढ़ती मुखरता एक संगठनात्मक सेटिंग में सफलता के लिए एक आदर्श नुस्खा की तरह नहीं लग सकती है, क्योंकि यह तनाव बढ़ाने या सहयोग में कमी की संभावना लग सकती है। लेकिन जैसा कि लेखक ध्यान देते हैं, अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन “संचार की एक अनुकूली शैली के रूप में मुखरता की अवधारणा करता है जिसमें व्यक्ति अपनी भावनाओं और आवश्यकताओं को सीधे व्यक्त करते हैं, जबकि दूसरों के लिए सम्मान बनाए रखते हैं।”

लू कहते हैं: “मुखरता आक्रामकता से अलग है। बैठकों या कक्षाओं में बोलने के लिए, लोगों को आक्रामक झटके होने की आवश्यकता नहीं है। आप विनम्रता से सवाल पूछ सकते हैं, फिर भी प्रभावी रूप से राय व्यक्त करते हैं। निश्चित रूप से, यह कुछ भी नहीं कहने से अलग है।”

इसके अलावा, समकालीन दुनिया में जहां हम सभी को ध्यान के लिए प्रतिस्पर्धा करनी चाहिए, परिष्कृत संचार कौशल पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हो सकते हैं।

“चाहे वह फिलर को काट रहा हो या पेसिंग में महारत हासिल कर रहा हो, यह जानकर कि हमारी राय को कैसे मुखर किया जाए, हमें अधिक नेता की तरह ध्वनि करने में मदद मिलती है,” झांग कहते हैं।

फर्म नेताओं की पहचान कैसे करते हैं

शोध में यह भी पता चलता है कि बहस प्रशिक्षण जनसांख्यिकी में लोगों को लाभान्वित करता है: इसका प्रभाव पुरुषों या महिलाओं के लिए, अमेरिका में या इसके बाहर, या विभिन्न जातीय समूहों के लिए, या विभिन्न जातीय समूहों के लिए काफी भिन्न नहीं था।

हालांकि, निष्कर्ष अभी भी अन्य सवाल उठाते हैं कि फर्म कैसे नेताओं की पहचान करते हैं। जैसा कि परिणाम दिखाते हैं, व्यक्तियों को बहस प्रशिक्षण और अन्य सामान्य कार्यस्थल कौशल की तलाश करने के लिए प्रोत्साहन हो सकता है। लेकिन फर्मों को कई प्रकार के कौशल को समझने और पहचानने के लिए कितनी जिम्मेदारी है, जो कि कर्मचारियों के पास हो सकती है?

“हम इस बात पर जोर देते हैं कि नेतृत्व की बाधाओं को तोड़ने के कारण स्वयं व्यक्तियों पर नहीं गिरना चाहिए,” लू कहते हैं। “संगठनों को कार्यस्थल में विभिन्न संचार और नेतृत्व शैलियों को पहचानना और उनकी सराहना करनी चाहिए।”

लू यह भी नोट करता है कि चल रहे काम को यह समझने की आवश्यकता है कि क्या वे फर्म अपने स्वयं के नेताओं की विशेषताओं का ठीक से मूल्यांकन कर रहे हैं।

“नेतृत्व के उद्भव और नेतृत्व प्रभावशीलता के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है,” लू कहते हैं। “हमारा पेपर नेतृत्व के उद्भव को देखता है। यह संभव है कि जो लोग बेहतर श्रोता हैं, जो अधिक सहकारी हैं, और हंबलर, को नेतृत्व के पदों के लिए भी चुना जाना चाहिए क्योंकि वे अधिक प्रभावी नेता हैं।”

इस शोध को आंशिक रूप से सोसाइटी फॉर पर्सनालिटी एंड सोशल साइकोलॉजी द्वारा वित्त पोषित किया गया था।