पोर्टलैंड, अयस्क।सिक्का) – मुल्नोमा काउंटी ने एक ऑडिट जारी किया जिसमें बताया गया कि शहर अपने कर्मचारियों से भेदभाव की रिपोर्ट को कैसे संभालता है, काउंटी को अपनी कार्यस्थल संस्कृति में सुधार करने की आवश्यकता है।
अंकेक्षण – जो 1 मई को जारी किया गया था- काउंटी जांच इकाई द्वारा संभाले गए भेदभाव रिपोर्ट का विश्लेषण किया गया।
काउंटी के अनुसार, विशेष रूप से रंग के कर्मचारियों के लिए काउंटी के मानव संसाधन प्रथाओं में सुधार करने के लिए 2019 में शुरू की गई जांच इकाई। यूनिट तीन जांचकर्ताओं से बना है जो दौड़, यौन पहचान, विकलांगता, आयु और अन्य संरक्षित स्थितियों के आधार पर भेदभाव के बारे में कर्मचारियों की शिकायतों की जांच करते हैं।
जबकि ऑडिट में पाया गया कि CIU ने “कृपया और निष्पक्ष रूप से,” भेदभाव की रिपोर्टों की जांच में बहुत अधिक समय लगा है और कुछ कर्मचारियों को डर है कि उनकी रिपोर्ट को “हथियार बनाया जा सकता है,” लेखा परीक्षकों ने सीखा है।
ऑडिट के अनुसार, भेदभाव की शिकायतों में कुछ जांच छह महीने तक चल सकती है, हालांकि, जांच के समय में सुधार हुआ है – 90 दिनों के तहत संयुक्त राष्ट्र 2024 तक गिरना।
लेखा परीक्षकों ने यह भी सीखा कि जिन कर्मचारियों ने शिकायत दर्ज की थी – और स्टाफ सदस्यों के व्यवहार की जांच की गई थी – उन्हें हमेशा जांच प्रक्रिया को पारदर्शी नहीं मिला और उन्हें हमेशा भरोसा नहीं था कि जांच के दौरान क्या हो रहा था।
“हालांकि उत्तरदाताओं के अधिकांश ने कहा कि वे CIU को एक सहकर्मी को यदि आवश्यक हो तो सलाह देंगे, इन प्रतिक्रियाओं के एक हिस्से ने संकेत दिया कि वे ऐसा करेंगे क्योंकि वे एक सहकर्मी को यूनिट के लिए एक सहकर्मी का उल्लेख करने के लिए बाध्य हैं यदि उन्हें परेशान किया जा रहा है या उनके साथ भेदभाव किया जा रहा है। कर्मचारियों ने प्रतिशोध के बारे में बताया कि पक्षपातपूर्ण जांच के बारे में चिंता और तनावपूर्ण प्रकृति के रूप में।
रिपोर्ट में एक विशेष चिंता पर भी प्रकाश डाला गया कि काले और अफ्रीकी अमेरिकी प्रबंधकों को श्वेत प्रबंधकों की तुलना में अधिक शिकायतें मिलीं।
ऑडिट में कहा गया है, “कर्मचारी यह भी चिंतित थे कि CIU को कर्मचारियों के खिलाफ हथियार बनाया जा सकता है, यह मानते हुए कि शिकायतें जवाबदेही की तलाश नहीं कर सकती हैं, बल्कि किसी अन्य कर्मचारी को नुकसान और संकट पैदा करने के साधन के रूप में।”
शिकायतों का सामना करने वाले काले कर्मचारियों ने भी काउंटी को उच्च दरों पर छोड़ दिया, ऑडिट के अनुसार, नोटिंग, रिपोर्ट जांच इकाई और इन आंकड़ों के बीच एक कारण संबंध खोजने में सक्षम नहीं थी। लेकिन कुल मिलाकर, लेखा परीक्षकों का कहना है कि बढ़ी हुई दरें अभी भी चिंता का कारण हैं।
“एक स्वाभाविक रूप से तनावपूर्ण प्रक्रिया”
ऑडिट के अनुसार, जांच इकाई को ज्यादातर कार्यस्थल के मुद्दों का सामना करना पड़ा जो अन्य हस्तक्षेपों के बावजूद अनसुलझे रह गए थे।
“इस तरह, यूनिट का मुख्य कार्य सुधार की आवश्यकता में एक कार्यस्थल संस्कृति द्वारा बनाए गए लक्षणों को हल करने के लिए बन गया है,” ऑडिट में कहा गया है।
मुल्नोमाह काउंटी के मुख्य परिचालन अधिकारी क्रिस्टोफर नील-जिन्होंने अप्रैल की शुरुआत में काउंटी में अपना पद शुरू किया था-ने कहा कि शिकायत दर्ज करना, या शिकायत प्राप्त करना, एक सहकर्मी को शामिल करना “सभी पक्षों के लिए स्वाभाविक रूप से तनावपूर्ण है।”
“लक्ष्य आघात-सूचित प्रथाओं का उपयोग करना है, सुसंगत होना है और शिकायतों के लिए एक त्वरित और पूरी तरह से प्रतिक्रिया में उचित उपचार दिखाना है,” नील ने कहा। “इसलिए हम इसे बहुत गंभीरता से लेते हैं कि इस प्रक्रिया से गुजरने वाले कुछ लोग महसूस करते हैं कि यह असुरक्षित है या यह प्रक्रिया हथियारबंद हो गई है। यही हम समझने और बदलने पर ध्यान केंद्रित करेंगे। ”
ऑडिट मुल्नोमाह काउंटी के अध्यक्ष जेसिका वेगा पेडरसन और मुल्नोमाह काउंटी के उप मुख्य परिचालन अधिकारी ट्रैविस ग्रेव्स ने काउंटी के मूल्यांकन और अनुसंधान इकाई से कर्मचारियों के अनुभवों का विश्लेषण करने के लिए पूछा।
शोधकर्ताओं ने 81 काउंटी कर्मचारियों और प्रबंधकों का साक्षात्कार लिया, एक अनाम कर्मचारी सर्वेक्षण के साथ -साथ फोकस समूहों का आयोजन किया और मामले के परिणामों की समीक्षा की।
चेयर वेगा पेडरसन ने कहा, “हमने इस समीक्षा को एक प्रगति रिपोर्ट के रूप में मांगा, जो हमें सफलताओं पर निर्माण करने और जो काम नहीं कर रहा है उसे बदल देगा।” CIU द्वारा पहले से ही शामिल कई सिफारिशों के अलावा, सीनियर काउंटी नेताओं के नेतृत्व में एक कार्यसमूह ने पहले से ही बड़े सांस्कृतिक मुद्दों को संबोधित करने के लिए मिलना शुरू कर दिया है। “
वेगा पेडरसन चाहते हैं कि वर्कग्रुप बड़े सवालों को संबोधित करें – जिनमें कर्मचारियों और प्रबंधकों के पीछे के कारण असुरक्षित महसूस होते हैं और संघर्षों को हल करने के लिए कर्मचारियों की क्षमता तक सीमित होते हैं।
“मेरा कार्यकारी बजट इस काम को जारी रखने के लिए संसाधन प्रदान करता है,” अध्यक्ष वेगा पेडरसन ने कहा। “मैंने इन परिवर्तनों को सुधार के लिए हमारे लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए यह सुनिश्चित करने के लिए हमारे मुख्य मानव संसाधन अधिकारी को स्पष्ट दिशा भी प्रदान की है।”
काउंटी के अनुसार, कुछ बदलाव पहले से ही कार्यसमूह की मदद से चल रहे हैं, जिसमें संघर्ष समाधान पर ध्यान केंद्रित करने के लिए शिकायत इकाई के लिए एक काउंटी स्थिति को पुनः प्राप्त करना शामिल है।
जांच इकाई ने एक ऑन-कॉल अन्वेषक को भी जोड़ा जब कैसलोएड्स बढ़ने पर टीम की मदद करने के लिए, और यूनिट जांच प्रगति को ट्रैक करने के लिए शामिल कर्मचारियों के साथ एक समयरेखा साझा करना शुरू कर देगी।
अध्यक्ष वेगा पेडरसन ने काउंटी के भीतर भेदभाव के मुद्दों को संबोधित करने पर विशेषज्ञों के साथ परामर्श करने के लिए $ 100,000 को अलग रखा।
“जब हमने CIU बनाया तो हमारा इरादा प्रक्रिया और हमारे कर्मचारी अनुभव में सुधार करना था,” डिप्टी सीओओ ग्रेव्स ने कहा। ” यह हमें यह भी बताता है कि हमारे पास CIU से परे काम करने के लिए काम है। हम चुनौती पर निर्भर हैं। ”
अब, चेयर वेगा पेडरसन और सीओओ नील कर्मचारियों को ऑडिट की सिफारिशों को लागू करने के लिए कह रहे हैं – कर्मचारियों को जांच निष्कर्षों के लिए एक प्रतिक्रिया लिखने, शिकायत प्रक्रिया पर कर्मचारियों को शिक्षित करने और जांच इकाई और मानव संसाधन प्रबंधकों के बीच सहयोग को बढ़ावा देने का मौका देना।
